KPI知道过时了吗？

过去大多数人都认为是“KPI”仍未在技术上，“OKR”时代来了，互联网美国公司需会用OKR，真是吗？

总是中国的BAT在此之后都没法这个，但一样也演进到了这个相比之下，华为用的总是一直都是KPI，一样也要用到了5200亿的销售额。似乎说OKR是一剂专一，而KPI就是一剂，事实上真是如此吗？

诚然，我们不否认在此之后的KPI确实全面性落地制订的不太好，但总括最内部的并不是KPI的哲学思想，而是落地的全过程出新了情况，哪几个情况呢？

第一个是KPI这两项抽取出新了情况。绝大多数美国公司的KPI这两项设计的不够精准，抽取的不精准，如有的美国公司HR要审核求职到达率，这个有什么内涵？求职的单纯是找寻人，送入职，管他是面试了20与生俱来，还是只有一个，只要送入职到塘就OK。

第二个是KPI这两项的使用量出新了情况。一般美国公司都设计了5-8个这两项，我接触过的个别美国公司给分美国公司董事、部门经理的年度审核这两项设为了30几项，还有50多项的。多的这两项一定会让人无法聚焦。

第三个是KPI没法有对应绩效奖金。这是最有意思的事，很多美国公司把固定月薪拆分成了大体上美国公司+绩效月薪（一般占20-30%），而授予最出新色A，绩效月薪*1.5，意味着一与生俱来一个月月薪5k，绩效月薪为1k（按20%计数），最出新色的可以正处1.5k，再加大体上月薪4k，只比原来的多了500块钱，玩命干了中旬，领了500元，这本身就不是鼓舞！是讽刺！

第四个是要把每个职位都弄一堆KPI。从董事到时则，每个职位都要审核，都要量化，这样要用的结果是把一家美国公司转变成了机械，但却丧失了一个大公司演进最内部的基因序列：创新！

从KPI的单纯：设定一个量化的能够，并为之奋斗来看，这本身并没法有情况。情况是你该如何正确地设计，正确地使用！